+7 (499) 653-60-72 Доб. 448Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 773Санкт-Петербург и область

Иные обстоятельства предоставляющие преимущественные права при сокращении штата

Иные обстоятельства предоставляющие преимущественные права при сокращении штата

Если раньше погасить кредит в сбербанке страховка Увольняемый работник имеет право уйти раньше договоренного срока с сохранением права на пособие по увольнению, рассчитанному пропорциональным к оставшемуся времени. После прекращения трудовых отношений работнику полагаются денежные выплаты, которые включают в себя: Продление выплаты пособия безработному бывшему сотруднику на третий месяц возможно при наличии подтверждающей документации. Статус одинокой матери присваивается женщине, родившей ребенка или усыновившей его вне законного брака, при оспоренном отцовстве в браке или в расторгнутом браке по прошествии дней от процедуры развода при неустановленном отцовстве, гибели отца ребенка. Увольнение по сокращению работников пенсионного или предпенсионного возраста проводится на общих условиях и не должно носить характер дискриминации по возрастному признаку. Работник, не достигший возраста 18 лет, помимо случая полной ликвидации организации, может быть уволен лишь с согласия представителей КДН и государственной трудовой инспекции.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Процедура сокращения персонала - как она выглядит и ее нюансы

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Правовые проблемы, возникающие при сокращении численности и штата работников, способы их решения

Мудрый Юрист Правовые проблемы, возникающие при сокращении численности и штата работников, способы их решения В условиях экономического кризиса многие работодатели, чтобы сократить издержки, вынуждены прибегнуть к кадровым изменениям в структуре их организаций, поэтому тема сокращения численности и штата работников в настоящее время достаточно распространена и актуальна.

По общему правилу работодатель может самостоятельно определять структуру и штат организации, а значит, вправе вносить изменения в штатное расписание, сокращая численность и штат работников. В статье будут рассмотрены правовые проблемы, с которыми сталкиваются работодатели и работники при сокращении численности и штата работников, а также будут предложены возможные способы решения этих проблем.

Численность работников определяется соответственно применяемым на предприятии технологическим процессам и потребностям технического обслуживания деятельности предприятия.

Маврина, Е. Рассмотрим правовые проблемы, возникающие на основных этапах по проведению мероприятия по сокращению штата и численности работников, а также при выполнении условий, которые должен соблюсти работодатель при проведении мероприятий по сокращению численности и штата работников, чтобы увольнение работников считалось правомерным.

Работодатель принимает решение о необходимости сокращения численности или штата работников. Учредительными документами организации может предусматриваться различный порядок принятия такого решения.

Так, нередко правом принимать решение о проведении организационно-штатных мероприятий наделяется единоличный исполнительный орган руководитель организации , но при условии согласования такого решения с учредителями участниками или уполномоченным учредительными документами коллегиальным органом.

Полномочие принимать такое решение может оставаться за учредителями участниками или уполномоченным учредительными документами органом. Если в новом штатном расписании должность работника сохранена, оснований для увольнения по сокращению штата не имеется.

На данном этапе проблема заключается в том, что работодатели нередко используют в приказах о сокращении численности или штата работников самые общие слова, не имеющие установленного законом правового содержания, либо применяют предусмотренные законом правовые термины, но совершенно в ином смысле.

В случае возникновения трудового спора между работником и работодателем по поводу сокращения численности или штата работодатель будет обязан доказать в суде, что действительно была объективная необходимость проведения сокращения. Для того чтобы эта проблема не возникала, работодателю в приказе о сокращении необходимо указывать конкретные обстоятельства, вызвавшие необходимость проведения этого сокращения.

Кроме того, работодателю необходимо иметь документы, подтверждающие указанные в приказе обстоятельства например, письменные и иные доказательства об уменьшении бюджетного финансирования и плана работы для бюджетных организаций , снижении объема продукции, товаров или услуг, выпускаемых оказываемых организацией, уменьшении сбыта товаров и т.

Предупреждение об увольнении. Согласно ч. Уведомление составляется в произвольной форме, так как его форма не унифицирована. В уведомлении обязательно должна быть указана конкретная дата увольнения. Свое ознакомление с уведомлением работник должен удостоверить подписью, а также указать дату, когда он получил уведомление.

Нередки случаи, когда работник отказывается подписать уведомление. Что делать в такой ситуации? При отказе работника от подписи работодатель должен обязательно это зафиксировать в письменном виде - составить соответствующий акт. Акт об отказе от подписи подписывается работниками организации, в присутствии которых увольняемый работник уведомлялся о предстоящем увольнении и отказался расписаться, либо это заносится в лист собеседования с работником.

Подобные документы акт, лист собеседования и др. Трудовым кодексом РФ для некоторых категорий работников установлены иные сроки предупреждения о предстоящем сокращении численности или штата сотрудников.

В частности, в срок не менее чем за 3 календарных дня о предстоящем увольнении работодатель обязан предупредить работников, которые заключили трудовой договор на срок до двух месяцев, а не менее чем за 7 календарных дней - сезонных работников. На следующий день после ознакомления с уведомлением начинает исчисляться срок, установленный ч.

Нередко работодатель на практике сталкивается с проблемой, когда работник, получив уведомление о сокращении, уходит на больничный. Здесь можно рассмотреть две ситуации: Увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников в период временной нетрудоспособности работника запрещено.

Поэтому, даже если двухмесячный срок уведомления об увольнении в связи с сокращением истек, а работник все еще находится на больничном, уволить его во время болезни нельзя.

Закон не предусматривает возможность перерыва, продления или приостановления срока уведомления работника о предстоящем сокращении. Следовательно, работника, у которого истечение срока уведомления об увольнении приходится на период временной нетрудоспособности, необходимо уволить в первый после болезни день работы.

День выхода работника на работу после болезни будет являться последним днем его работы, и именно этот день должен указываться в приказе об увольнении работника.

В ситуации, когда работник оказался временно нетрудоспособным после уведомления о сокращении, но до истечения его срока вышел на работу, срок уведомления работника о предстоящем увольнении также не продлевается, и время болезни не может служить основанием для вторичного уведомления работника о предстоящем увольнении.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. На практике при применении ч. В настоящее время в российском законодательстве нет легального определения понятия "массовое увольнение".

Трудовой кодекс РФ устанавливает процедурные требования при массовых увольнениях, но критерии массового увольнения в Кодексе не определены. Статья 82 ТК РФ предусматривает возможность установления критериев массового увольнения в отраслевых и территориальных соглашениях.

Соглашение - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом межотраслевом и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции.

Так как заключение соглашений зависит только от воли их сторон, а это значит, что в каждом из таких соглашений будут закреплены специфические для данной отрасли критерии массового увольнения или такие критерии могут быть вообще не определены соглашением.

Во многих отраслях соглашения вообще не заключены, а если и заключены, то работодатель может не участвовать в этих соглашениях, и на него не будут распространяться критерии, установленные действующим в данной отрасли соглашением.

В такой ситуации следует руководствоваться нормами Постановления Правительства РФ от 5 февраля г. N 99 "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения". Возникает и такая проблема: Многие работодатели допускают различную интерпретацию даты "начала проведения соответствующих мероприятий", то есть даты, от которой следует исчислять предусмотренный в ней срок, что позволяет работодателю рассматривать ее как обязывающую его уведомить выборный профсоюзный орган либо не менее чем за два месяца до издания распорядительного акта о сокращении численности или штата работников и начала предупреждения работников о предстоящем увольнении по указанному основанию, либо не менее чем за два месяца до начала увольнения работников, то есть одновременно с их предупреждением о предстоящем увольнении.

Здесь работодатель сталкивается еще с одной правовой проблемой: Работодатель имеет право предложить работнику увольнение без предупреждения, в этом случае работнику выплачивается компенсация в размере среднего заработка работника, исчисляемого пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Выплата компенсации не освобождает работодателя от обязанности выплатить выходное пособие и сохраняемый заработок на период трудоустройства.

Согласие работника на увольнение без предупреждения должно быть выражено в письменной форме. Письменное согласие работника может быть получено различными способами: Закон конкретной формы не предусматривает.

Как видно из этой нормы, право на досрочное расторжение трудового договора имеет работодатель, а не работник, хотя реализовать данное право работодатель может только при наличии согласия работника. То есть именно работодатель решает вопрос о целесообразности отработки срока, указанного в уведомлении.

Работник также может быть инициатором досрочного расторжения трудового договора, но расторгнуть досрочно договор по п. Причем работодатель не обязан удовлетворить такую просьбу работника, значит, обе стороны должны быть заинтересованы в досрочном расторжении договора.

Если работник будет уволен до истечения срока, указанного в уведомлении, то работодатель не может исполнить свою обязанность предупредить об этом в письменной форме выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работником трудовых отношений.

Исходя из этого можно сделать вывод о том, что в случае согласия работника на увольнение без предупреждения работодатель освобождается от обязанности информировать первичный профсоюзный орган и службу занятости о предстоящем увольнении такого работника.

Представляется необходимым восполнить данный пробел, дополнив ч. Работнику должны быть предложены все вакантные должности в данной организации, на которых он может работать с учетом его квалификации и состояния здоровья.

Работодатель обязан предложить работнику все имеющиеся вакансии, соответствующие его квалификации, либо может предложить выполнение работы временно отсутствующего работника в связи с длительной болезнью, пребыванием в командировке, нахождением в отпуске по уходу за ребенком до достижения им 3-летнего возраста.

Эта обязанность работодателем выполняется не всегда. Определяя соответствие предлагаемой работы квалификации работника, необходимо иметь в виду, что в отношении рабочих она определяется квалификационным разрядом, в отношении служащих - уровнем образования специальным образованием , занимаемой должностью, ученой степенью, ученым званием.

Под другой работой следует понимать предоставление работнику вакантной должности работы , как соответствующей той, которую он занимает, так и вакантной нижестоящей должности нижеоплачиваемой работы , которую он может выполнять с учетом своего образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Предлагая другую работу, руководитель указывает, в чем будут состоять трудовые обязанности работника и какова оплата труда. Важной чертой трудового законодательства является положение, в соответствии с которым работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

В то же время с учетом особенности трудовой функции работника, организационных возможностей работодателя можно предлагать работнику вакансии и в других местностях, что является юридической обязанностью работодателя в случаях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Постоянно на практике возникает проблема: Момент предложения работнику другой работы не определен в трудовом законодательстве, следовательно, такая обязанность лежит на работодателе вплоть до увольнения работника.

Обычно если в организации имеется соответствующая работа, то первое предложение о переводе содержится в том же уведомлении, которым работник предупреждается о предстоящем увольнении. Если в организации нет соответствующей работы, пояснение об этом также может содержаться в уведомлении.

Предложение о переводе может быть сделано и в отдельном документе. Но в любом случае у работодателя должно остаться подтверждение того, что он предлагал работнику другую работу расписка работника, акт и т. В случае появления вакантных должностей в период проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников эти должности также должны быть предложены работнику.

По требованию работника ему предлагаются все имеющиеся вакансии и в день расторжения трудового договора. Предоставление работнику выбора вакантных должностей впервые в день его увольнения свидетельствует о ненадлежащем исполнении работодателем требований закона, поскольку работник в таком случае не имеет времени, достаточного для принятия осознанного решения.

Если работник соглашается занять другую должность перейти на другую работу , то в установленном порядке оформляется его перевод. Если же работник не соглашается с переводом, то его отказ фиксируется в письменной форме в собственноручно сделанном работником заявлении или в акте, составленном сотрудниками отдела кадров.

Отказ работника от перевода является основанием для издания приказа о прекращении с ним трудового договора. В приказе приводится точное основание увольнения работника - "сокращение численности работников организации" или "сокращение штата работников организации".

Кроме того, из приказа должно быть ясно, почему принято такое решение: Порядок учета мотивированного мнения профсоюзного органа. В соответствии со ст. Рассмотрим, каков же порядок учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Прежде всего, работодатель должен направить в соответствующий выборный профсоюзный орган организации проект приказа и копии документов, являющихся основанием для принятия решения о возможном расторжении трудового договора с работником, являющимся членом профсоюзной организации.

Выборный профсоюзный орган в течение 7 рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Если мнение было представлено по истечении установленного срока или же было представлено немотивированное мнение, то такое мнение работодатель вправе не учитывать.

В случае если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с решением работодателя, то в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.

При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.

Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы заявления рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение изложенной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный профсоюзный орган обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

В соответствии с ч. Особые условия для сокращения должностей руководителей их заместителей выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений не ниже цеховых и приравненных к ним , когда руководители не освобождены от основной работы, установлены ч. Для их увольнения требуется предварительное согласие соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение указанных работников производится с соблюдением порядка, установленного ст. По своему конституционно-правовому смыслу и целевому назначению ч.

На практике достаточно часто возникает вопрос о сроке действия согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Увольнение при изменении оргструктуры компании: что должны знать работодатель и работник

Бесплатно с мобильных и городских Бесплатный многоканальный телефон 8 Если Вам трудно сформулировать вопрос — позвоните по бесплатному многоканальному телефону 8 , юрист Вам поможет 1. Согласно ст. Что входит в понятие высокая производительность труда и квалификация.

Создать комиссию для определения преимущественного права оставления на работе работников, подлежащих увольнению далее — комиссия , в следующем составе: Председатель комиссии — Петров П.

Мудрый Юрист Правовые проблемы, возникающие при сокращении численности и штата работников, способы их решения В условиях экономического кризиса многие работодатели, чтобы сократить издержки, вынуждены прибегнуть к кадровым изменениям в структуре их организаций, поэтому тема сокращения численности и штата работников в настоящее время достаточно распространена и актуальна. По общему правилу работодатель может самостоятельно определять структуру и штат организации, а значит, вправе вносить изменения в штатное расписание, сокращая численность и штат работников. В статье будут рассмотрены правовые проблемы, с которыми сталкиваются работодатели и работники при сокращении численности и штата работников, а также будут предложены возможные способы решения этих проблем. Численность работников определяется соответственно применяемым на предприятии технологическим процессам и потребностям технического обслуживания деятельности предприятия. Маврина, Е.

Сокращение численности или штата работников преимущественное право

Главная Преимущества женщин при сокращении штатов Преимущества женщин при сокращении штатов Что должен учесть работодатель? Это правило установлено определением Конституционного суда РФ. В свою очередь профсоюз в течение семи дней должен высказать своё мнение по поводу увольнения. Если профсоюз не согласен на сокращение работников, то по закону в течение трёх дней должно произойти согласование позиций. Инспекция в свою очередь может признать увольнение незаконным и потребовать восстановления уволенного на прежнем месте работы с выплатой компенсации за вынужденный прогул. Скорее всего, ее отправят на курсы повышения квалификации, и только если она откажется, придется расторгнуть договор с ней. Для того, чтобы женщину оставили на предприятии, достаточно предоставить документы, подтверждающие льготу. Например, копии свидетельств о рождении всех детей или справку из медицинского учреждения о том, что супруг — инвалид и не может осуществлять трудовую деятельность, а также заниматься воспитанием малолетних детей. Трудящиеся, которые во время трудовой деятельности у данного работодателя получили профзаболевание или увечье на производстве. Работники — инвалиды ВОВ, а также инвалиды боевых действий, в которых они участвовали при защите Отечества.

Преимущество на оставление при сокращении штата

Главная Сокращение штата преимущественное право оставления на работе при сокращении Сокращение штата преимущественное право оставления на работе при сокращении Удивительно, но факт! Здесь нужно учитывать большое количество нюансов, и лучше воспользоваться помощью квалифицированного юриста, чтобы потом не жалеть о неправильно принятых решениях. Часть 1 комментируемой статьи закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников. Преимущественное право на оставление на работе предоставлено работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Главная Преимущества при сокращение штата тк рф Преимущества при сокращение штата тк рф Удивительно, но факт! В период кризиса сокращение сотрудников является мерой по оптимизации работы организации.

Главная Сокращении штатов преимущественное право работе предоставляется Сокращении штатов преимущественное право работе предоставляется Сотрудники, являющиеся единственными кормильцами в семьях. Сотрудники, получившие профессиональное заболевание, травму или увечье. Сотрудники, получившие инвалидность в боевых действиях.

Преимущества при сокращение штата тк рф

Образец приказа о сокращении должности Приказ по форме Т-8 Если работник полагает, что его законные права были нарушены и увольнение осуществлено с нарушением действующего законодательства, он может обжаловать действия работодателя в суде. Для этого он должен обратиться в районный суд с требованием о восстановлении на работе и взыскании среднемесячной зарплаты за вынужденный прогул. Чтобы заявление было принято, необходимо подать его не позднее чем через месяц после получения копии приказа об увольнении либо получения трудовой книжки ч.

Главная Какие права граждан при сокращении штатов Преимущественным правом на рабочее место при сокращении работников организации обладают следующие категории граждан ст. Сообщить об опечатке Исключение составляют учреждения дополнительного образования. Норма действует до окончания такого обучения, и до достижения возраста 23 лет. Дети, братья, сестры и внуки старше этого возраста, если они до 18 лет стали инвалидами и имеют ограничение способности к труду.

Приоритет при сокращении штата

Главная Сокращение численности или штата работников преимущественное право Сокращение численности или штата работников преимущественное право В противном случае последний будет восстановлен на работе в судебном порядке. Необходимые действия Администрации организации совместно с профсоюзом нужно внимательно просмотреть личные дела всех подчиненных, которые предположительно попадают под сокращение. Более того, если все сотрудники имеют один и тот же уровень образования и одинаковый опыт работы по специальности, то предпочтение должно быть отдано семейным лицам с детьми, инвалидам войны и тем, кто получил увечье при исполнении служебных обязанностей на данном предприятии, потому что это правило прописано в ч. Иные категории В коллективном договоре организации могут быть прописаны и другие граждане, которые имеют преимущественные права на оставление в организации. Комментарий Преимуществом при сокращении обладают те сотрудники, которые имеют очень хорошую производительность труда и высокую квалификацию. Об этом гласит ст. С комментариями к ней невозможно не согласиться.

Иные обстоятельства, предоставляющие преимущественные права при сокращении штата, могут быть установлены в коллективных соглашениях ч.

Преимущественное право при сокращении штата работников общие правила определения Алгоритм определения преимущественного права на оставлениесотрудников на работе в случае сокращения штата предполагает следующие этапы: Из возможных кандидатур на увольнение в связи с сокращением исключаются работники, которых сократить нельзя. К ним относятся перечисленные в ст. Также запрещено сокращать сотрудников, находящихся в декрете ч.

Сокращение штата преимущественное право оставления на работе при сокращении

Главная Преимущество на оставление при сокращении штата Преимущество на оставление при сокращении штата Однако при отсутствии объективной возможности для перевода, администрация предприятия должна учесть преимущественное право на сохранение должности. Максимальный объем гарантий в ТК РФ предоставлен беременным женщинам. Трудовое законодательство про сокращение работников Единственной причиной для их увольнения может являться ликвидация компании или закрытие ИП.

Кто имеет преимущественное право при сокращении штата?

Проблема Анонимно 20 июня , На должности я не последняя после меня принимали еще одного человека. Решение Ирина Киршина , эксперт 30 июня , При определении преимущественного права оставления на работе рассматриваются несколько иные критерии, чем дата принятия на работу.

.

.

Правовые проблемы, возникающие при сокращении численности и штата работников, способы их решения

.

Имеет ли право директор школы сократить завуча?

.

Комментарии 7
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Лия

    Все вірно ви розказали

  2. luftflipbionai

    Если государство мне ничего не должно, хули я ему что-то должен?

  3. Прасковья

    Нет такого термина не санкционированный митинг,есть 31 ст конституции

  4. Всеволод

    Налоги вроде бы были заложены в цену ТОПЛИВА, уважаемые депутаты и ПРЕзедент

  5. gaymega

    Я бы в жизни не связался с таким адвокатом , знаний УПК ноль,одни дешевые понты, Досмотрел до того момента, что машину свидетеля могут увезти на стоянку и закрыть ? занавес? Тогда и адвоката могут закрыть, или застрелить, что им мешает. Из-за таких с позволения сказать адвокатов которые странным образом получили статус, у нас напрочь отсутствует институт адвокатуры и защиты в уголовном процессе, как таковой. Что значить злить или не злить ? Существует УПК, и следак, и адвокат должны придерживаться этих норм. Я Вам открою тайну, если Вы отказываетесь от особого порядка, и не признаете вину, то Вы для них уже враг, а если пошли ходатайства, жалобы, экспертизы, то сразу начинаются угрозы, угрозы родственникам, начинается поиск выхода на СИЗо и т.д, Каждый адвокат это знает. А такие решалы как Корнев, нахрен не нужны. Зачем платить прокладке, когда можно самому порешать вопрос, в два раза дешевле, за минусом гонорара за бесполезную работу, и минус, что прилипнет к рукам горе адвоката ))))))

  6. Инга

    То есть для Германии украинец будет нести больший интерес чем , для самой Украины :)

  7. Моисей

    Ти прав , там куча проблемс , 1 првар 2 персонал і.т д . у меня бил ресторан ! а теперь он закрити на протязі 6 років . і здати в оренду не можу і переобладнати не можу , бо гроши потрібно на ремонт і взагалі , не стоїть в мене до того ресторану

© 2018 lafoliedesneiges.com